Diplomado en Desarrollo Organizacional como Planeación Estratégica de Recursos Humanos
INTRODUCCIÓN
Planear es sin duda de las actividades características del mundo contemporáneo, la cual se vuelve más necesaria ante la creciente interdependencia y rapidez que se observa en el acontecer de los fenómenos económicos, políticos, sociales y tecnológicos.
La planeación, sigue siendo en esencia un ejercicio de sentido común, a través del cual se pretende entender, en primer término, los aspectos cruciales de una realidad presente, para después proyectarla, diseñando escenarios de los cuales se busca finalmente obtener el mayor provecho.
la de recursos humanos es de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
La Planeación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite "situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado. Por otra parte, también podemos definir a la Planeación de Recursos Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado.
La Planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la Planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
El éxito a largo plazo de una organización depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los objetivos y estrategias definidos por la Planeación de Recursos Humanos sólo tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y ambición apropiadas para llevar a cabo estas estrategias.
Una mala planificación de los recursos humanos, puede traer a la empresa problemas graves a corto plazo.
OBJETIVOS
• Que el participante adquiera el conocimiento, practique la metodología y desarrolle las habilidades básicas que se requieren para diseñar, instrumentar y coordinar la implementación de un programa de desarrollo organizacional en su empresa.
• Ayudarlo a desarrollar una visión estratégica de los recursos humanos, alineando la Gestión del talento con la misión y visión de sus organizaciones y con las estrategias del negocio, así como proporcionarles las herramientas para su implementación y seguimiento.
• Aprender de las mejores prácticas del mercado.
| 1. | Introducción. 1.1. Objetivos de la Planeación Estratégica. 1.2. El Modelo Tradicional de Planeación Estratégica: 1.2.1. Misión. 1.2.2. Visión. 1.2.3. Análisis FODA. 1.2.4. Objetivos. 1.2.5. Estrategias. 1.3. Interrelación entre Planificación Estratégica Empresarial y Planificación Estratégica de Recursos Humanos. 1.4. Importancia y Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos. 1.4.1. Considerar el marco temporal (corto, mediano, largo plazo). 1.4.2. Retener en Cantidad y Calidad (demanda, oferta, necesidades netas). 1.4.3. Prever los Cambios. |
| 2. | Planificación de Recursos Humanos. 2.1. Pasos para el Proceso de Planificación de Recursos Humanos. 2.1.1. Determinación de los Objetos de la Empresa a corto, mediano y largo plazo. 2.1.2. Organigrama y funciones actuales: Organigramas previstos y puestos necesarios a futuro, número de personas requeridas. 2.1.3. Determinación de habilidades y conocimientos requeridos (demanda del talento). 2.1.4. Mapa de talento instalado. 2.1.5. Proyección de demanda pronóstico. 2.1.6. Identificación de brechas y áreas críticas. |
| 3. | Estrategias de Crecimiento y Desarrollo del Talento Instalado. 3.1. Evaluación del Potencial. 3.1.1. Evaluación de Potencial a través de Psicometría: Modelo Human Factor. 3.1.2. APP's (Adecuación puesto/persona) y Calidad Organizacional. 3.2. Evaluación del desempeño. 3.2.1. Implantación de un Sistema de Evaluación por Objetivos que incluya: 3.2.1.1. Despliegue en cascada de objetivos a través de un análisis de causalidad, identificando el impacto de las contribuciones individuales a los Resultados y Estrategia del Negocio. 3.2.1.2. Indicadores de desempeño y criterios de calificación. 3.2.1.3. Seguimiento y evaluación de objetivos, entrevista y feedback. 3.2.2. Evaluación 360 y otros sistemas de evaluación. 3.2.3. Administración del proceso de Evaluación de Desempeño y procesos relacionados (Capacitación, Compensaciones y Desarrollo). 3.3. Movilidad Calibración 3.3.1. Determinación de talento: High potential, High performance, con alta movilidad. 3.3.2. Paneles de Talento. 3.4. Agendas de Desarrollo Individual (ADI's). 3.4.1. Fórmula 70, 20, 10 del desarrollo: experiencias críticas, coaching, cursos y lecturas supervisadas. 3.4.2. Nuevos enfoques en la capacitación y formación del talento: los esquemas multimedia, el e-learning, el coaching y el mentoring. |
| 4. | Gestión del potencial. 4.1. Introducción a los Planes de carrera/sucesión. 4.1.1. Rutas de carrera según puestos clave, curvas de aprendizaje y tiempo promedio de permanencia por puesto. 4.1.2. Selección de los participantes en los planes de carrera/sucesión. 4.1.3. Establecimiento, ejecución y evaluación de un plan de carrera/sucesión. |
| 5. | Retención y engagement (compromiso) del talento. 5.1. La compensación como elemento de atracción y retención. 5.2. La formación de los jefes. 5.2.1. El liderazgo como factor esencial para retener. 5.2.2. La Comunicación y la Motivación. 5.3. La Encuesta de Clima como medición del ambiente de trabajo y el compromiso de los empleados. |
METODOLOGÍA
El enfoque del diplomado es hacia la Gestión estratégica del capital humano, mediante la atracción, desarrollo y retención del mejor talento, para ayudar a las organizaciones a alcanzar sus metas estratégicas y generar ambientes de trabajo orientados hacia el alto desempeño y el compromiso.
En el diplomado los participantes construyen su aprendizaje a partir de su experiencia y participación activa en el curso. Este método implica que la mayor parte del tiempo se hacen actividades en forma individual, en parejas y en grupos pequeños para que los asistentes integren su aprendizaje a partir de su participación a través de "aprender haciendo".
Hay tareas y prácticas fuera del horario del Diplomado.
• Garantía de satisfacción en base a la evaluación final de los participantes.
• Garantía de manejar a nivel práctico las diferentes herramientas de diagnóstico propuestas durante el Diplomado.
• Garantía de conocer the best practices del mercado en tema de PRH.
• Posibilidad de incorporar casos prácticos propios de la organización contratante.
• Factibilidad de extender el curso a esquemas de consultoría (seguimiento).
Gerentes, jefes y profesionistas que dirigen actualmente un área de desarrollo organizacional, o bien fungen como líderes de alguna de las áreas que la componen.