Taller de Simulación de Entrevista por Competencias
OBJETIVO GENERAL
Desarrollar las habilidades de los participantes en la Metodología de Entrevista por Competencias, con el propósito de sistematizar y homologar los proceso de reclutamiento, selección y capacitación.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Al término del taller los participantes serán capaces de:
• Reconocer los problemas más comunes en selección de personal así como los errores que se cometen por los entrevistadores.
• Identificar 5 Modelos de Entrevista para Selección.
• Definir la Metodología de Entrevista por Competencias basada en el Comportamiento, con sus características y componentes.
• Reconocer las competencias más comunes para fines de Incorporación de Talento o Detección de Potencial, esto para alcanzar un proceso de Selección más efectivo.
• Planear una Entrevista por Competencias elaborando una Guía y seleccionando las preguntas adecuadas para medir determinada competencia.
• Conducir la Entrevista por Competencias observando, escuchando y tomando notas de la información proporcionada por el candidato.
• Evaluar las competencias en una escala numérica con base a la información obtenida en la entrevista.
• Elaborar un Reporte de Resultados utilizando el Formato para la Síntesis de Calificaciones y Observaciones realizadas durante la entrevista.
| 1. | Contextualización en el Modelo de Competencias Laborales. 1.1. Problemas actuales en la Selección de Personal. 1.2. La entrevista tradicional, los errores más comunes. 1.3. Evolución hacia el Modelo por Competencias en la Gestión Humana. 1.4. Diccionario de Competencias. 1.5. La entrevista por competencias. |
| 2. | Etapas de la entrevista por competencias. 2.1. Planeación. 2.2. Conducción. 2.3. Evaluación. 2.4. Codificación. 2.5. Reporteo de resultados. |
| 3. | Planeación de la entrevista por competencias. 3.1. El currículum vitae. 3.2. Preparación del ambiente físico y psicológico. 3.3. Estructuración de la Entrevista: 3.3.1. Indicadores de las competencias a investigar. 3.3.2. De dónde sacar los indicadores. 3.3.3. Requisitos de los indicadores. 3.3.4. Formulación de las preguntas clave. 3.3.5. Elaboración de formato para registro de entrevista. |
| 4. | Conducción de la entrevista. 4.1. Proceso de la entrevista. 4.1.1. Inicio. 4.1.2. Desarrollo. 4.1.3. Cierre. 4.2. Cómo crear rapport. 4.3. Lenguaje verbal y no verbal. 4.4. El registro de la entrevista: el papel de una buena base de datos, cómo se arma y se nutre. 4.5. Práctica de la entrevista por competencias (6 sesiones de entrevista por participante). |
| 5. | Evaluación y reporteo de resultados de entrevista. 5.1. Codificación de resultados. 5.2. Elaboración del resumen ejecutivo por candidato. 5.3. Comparación de candidatos mediante sus resultados en las competencias registradas. 5.4. Normas éticas en la Selección de Personal. ¿Por qué normas éticas? |
• Garantía de satisfacción en base a la evaluación final de los participantes.
• Asesoría y respuesta a dudas en los siguientes 3 meses después de haber asistido al taller.
Ejecutivos que tengan bajo su responsabilidad llevar a cabo entrevistas y que pretendan: una mayor productividad en los procesos de selección e incorporación del personal, la estandarización de los criterios de ingreso del personal, una contribución a la disminución de la rotación del personal y una mayor capitalización de la información de los candidatos al ingresar.